Kehkeymä

Ajatuksia työn ja organisaatioiden uudistumisesta.

Johtamisen kehittämisessä voi onnistua

Johtamisen kehittämiseen satsatut rahat eivät tuota toivottua tulosta, kertovat esimiesvalmennusten vaikuttavuutta koskevat tutkimukset. Mutta toisinkin voi olla ja se riippuu valmennusten toteutustavasta. Jos halutaan vaikuttavuutta, yksilövalmennus harvoin riittää. Muutospuheessa toivotaan systeemistä muutosta, mutta harvoin puhutaan siitä, kuinka se tehdään.

Mikä systeeminen muutos?

Organisaatiosysteemin muutos edellyttää kykyä kriittiseen ajatteluun myös omia ajattelutapoja kohtaan. Se, miten näemme maailman, vaikuttaa myös toimintaamme. Näemmekö organisaation valtahierarkiana vai verkostona, jossa tiimit vastaavat asiakkaistaan? Näemmekö maailman kompleksisena, jossa asiat ovat kietoutuneet yhteen vai näemmekö sen mekaanisena, jossa on selkeät syy-seuraussuhteet. Näkemyksemme ohjaavat sitä, millaisen roolin esimiehenä omaksumme.

Esimiesvalmennusten onnistumisen ensimmäisenä edellytyksenä onkin kyky reflektoida omaa toimintaansa johtajana.

Systeemiajattelu on myös kokonaisvaltaista. Organisaation onnistuminen tehtävässään on tavallaan osiensa summa tai enemmänkin. Keskeistä organisaation dynamiikassa on tällöin palaute, joka auttaa systeemiä kehittymään. Tähän ei riitä yhden ihmisen ajattelun muutos, sillä työyhteisön ajattelutavat ovat rakentuneet sen toimintatavoiksi. Näin ollen esimiesvalmennuksiin tulisi kytkeä organisaation kehittämistä, joka on johtoryhmien vastuulla.

Johtajuus kunniaan

Muutostutkimusten johtopäätöksissä kerrotaan usein, että muutosten onnistuminen on kiinni lähiesimiehistä. Mutta miten? Jos ajatelleen systeemisesti, muutosten toimeenpano ei ole yksinomaan esimiestyötä, sen onnistumista tai epäonnistumista. Miten organisaatioissa tuetaan esimiesten johtajuutta? Tai itseohjautuvuutta kehitettäessä myös työntekijöiden johtajuutta ja vastuunkantoa. Vallan ja vastuun tulisi kulkea käsi kädessä. Organisaatioissa on pohdittava myös, millaista johtajuutta halutaan ennen kuin valitaan valmennustapa – ja johtamista tulee myös johtaa.

Esimiesvalmennusten onnistumiseksi tarvitaan organisaatiosta esimiesryhmiä, jotka vievät organisaatiota kohti sen muutostavoitteita.

Keskijohto ja lähiesimiehet tarvitsevat toimintatilaa ylimmän johdon ja asiakasrajapinnassa toimivan henkilöstön välissä.  Tuossa rajalla toimiessaan johtajan tärkeä tehtävä on luoda luottamusta johdon ja henkilöstön välille. Johdolle ovat yleensä tärkeämpiä tulokset ja henkilöstölle asiakkaat ja palveluprosessit. Keskijohto ja lähiesimiehet sovittavat yhteen organisaation tavoitteita ja henkilöstön toiveita. Jos kaikki katsovat palvelua asiakasnäkökulmasta, on yhteisen näkemyksen luominen helpompaa.

Organisoitumisesta tukea johtajuudelle

Isoissa organisaatioissa olisikin tärkeää katsoa muutosta myös keskijohdon näkökulmasta. Yleensä isoissa organisaatioissa on paljon asiantuntijoita, jotka ohjaavat toimialoja omilla alueillaan. Näitä ovat esimerkiksi henkilöstö- ja talousjohtajat, strategia- ja viestintäjohtajat sekä koko johtoryhmä omilla vastuualueillaan. Onko johtoryhmissä käytetty riittävästi aikaa yhteisen näkemyksen muodostamiseen, ettei keskijohdon vastuulle tule eri suuntaan osoittavien linjausten yhteensovittaminen?

Esimiehet tarvitsevat tukea omilta esimiehiltään ja toisilta esimiehiltä. Vertaisryhmät, jossa voi keskustella johtamisesta, on kolmas onnistuneen valmennuksen toimintatapa.

Systeeminen muutos edellyttää aikaa keskustelulle ja toimintaa ohjaavien näkemysten luomiselle organisaation kaikilla tasoilla tai yhteisöissä. Niinpä muutos voidaankin organisoida oppimisen poluksi ihmisille. Tällä polulla toimintaa ohjaavat tutkittu tieto, suunta ja ihmisten kanssa tehtävät prosessit. Tätäkin voidaan kutsua strategiseksi henkilöstöjohtamiseksi.

Uusinta tietoa johtamisesta ja organisaatioista tarvitaan ajattelun ravistelemiseksi, reflektiota toisten esimiesten kanssa vertaistuen ja -oppimisen edistämiseksi ja omaa johtajuutta kehitetään käytännössä yhdessä työyhteisön kanssa. Tällaisella esimiesvalmennuksella voi olla vaikuttavuutta toimintaan.

Jos haluat esimiesvalmennukselle vaikuttavuutta, älä pelkästään lähetä esimiehiä koulutukseen tai valmennukseen. Pohdi ensin, mitä haluatte organisaatiossanne uudistaa ja millaista johtajuutta siihen tarvitaan. Valitse valmennus, joka pystyy vastaamaan sekä esimiehen oman johtajuuden kehittämisen tarpeisiin, organisaation muutostarpeisiin että uudistumiseen työyhteisöissä. Valmennuksen jälkeen esimiehet tarvitsevat vertaisoppimisen foorumeita, jotka on rakennettavissa organisaation valmennuksen aikana.

Tällaista valmennusta ei ole paljon tarjolla, mutta CompOrganisations räätälöi sen tarpeisiinne.

jaa

Share on facebook
Share on whatsapp
Share on linkedin
Share on twitter
Share on pinterest
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on pinterest

sinua voi kiinnostaa myös

Avataan organisaatiot – kriisistä oppien

Koronakriisi ja siitä toipuminen auttaa meitä avaamaan ajattelutapamme ja käytäntömme työpaikoilla. Epävarmuudessa johtaminen edellyttää luopumista hierarkiasta ja vastuun jakamista tiimeille. Tiimien asiantuntemuksen monipuolisuus auttaa toimimaan

Lue

Henkilöstöjohtamisella arvoa asiakkaalle

Henkilöstöjohtamisella voidaan rakentaa organisaatiosysteemi, jonka varassa menestytään ja uudistutaan. Yhteisen tahdon, arvojen ja toimintakulttuurin yhteensovittaminen muutoksissa on omiaan vahvistamaan tällaista henkilöstöjohdon roolia. Henkilöstöjohtamisen ja henkilöstöfunktion

Lue

Organisaatiot uuden kynnyksellä

Toimintaympäristön tuulet puhaltavat organisaatioihin uutta happea. Työelämää koskeva keskustelu esimerkiksi sosiaalisessa mediassa kertoo siitä, että nykyisillä organisaatiorakenteilla ja toimintatavoilla ei enää pärjätä maailman muuttuessa yhä

Lue

lisää rss-feedimme lempilukijaasi

comporganisations.fi/feed